عقد محدد المدة أم غير محدد المدة في الجزائر: فترة التجربة، تجديد العقد وتحويله إلى عقد دائم (القانون 90-11)

«سنمنحك عقدًا لستة أشهر، ثم نرى». هذه الجملة يسمعها آلاف المترشحين كل شهر في الجزائر. كثيرًا ما تكون صادقة، وأحيانًا غير قانونية. القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أبريل 1990 المتعلق بعلاقات العمل يضع قاعدة بسيطة: العقد غير محدد المدة (CDI) هو الأصل، والعقد محدد المدة (CDD) لا يُسمح به إلا في حالات محدودة مكتوبة بوضوح في المادة 12. أي عقد محدد المدة يُبرم خارج هذه الحالات يصبح، بقوة القانون، عقدًا غير محدد المدة. يشرح هذا الدليل ما يعنيه كل عقد بالنسبة لك، كم يمكن أن تدوم فترة التجربة، ماذا يحدث عند تجديد العقد المحدد المدة عدة مرات، وكيف تطالب بتحويله إلى عقد دائم.

العقد غير محدد المدة هو القاعدة، والمحدد المدة هو الاستثناء

تنص المادة 8 من القانون 90-11 على أن علاقة العمل تنشأ بالعقد، مكتوبًا كان أو غير مكتوب، وتضيف المادة 11 أن هذا العقد يُعتبر مبرمًا لمدة غير محددة ما لم يُنص على خلاف ذلك كتابيًا. بعبارة أخرى: إذا كنت تعمل لدى مستخدِم دون أي وثيقة موقّعة، فأنت في عقد غير محدد المدة. وإذا وقّعت عقدًا محدد المدة، فعلى المستخدِم أن يثبت أن هذا العقد يندرج ضمن إحدى الحالات المسموح بها. وهذا عكس ما يعتقده كثيرون: العقد المحدد المدة ليس «عقد الجدد الافتراضي»، بل عقد استثنائي يجب تبريره.

تنطبق هذه القاعدة على القطاع الخاص، وعلى المؤسسات العمومية الاقتصادية، وعلى كل مستخدِم يخضع للقانون 90-11. أما الموظفون فيخضعون لنص آخر هو الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، حيث لا يُتحدث عن CDD أو CDI بل عن التربص والترسيم، وبالنسبة لبعض الوظائف عن الأعوان المتعاقدين. حقوقك كعامل — مدة العمل، العطل، الأجر الأدنى، الضمان الاجتماعي — هي نفسها في العقدين.

الحالات الخمس التي يُسمح فيها بالعقد المحدد المدة (المادة 12)

تعدّد المادة 12 من القانون 90-11 على سبيل الحصر الحالات التي تجيز عقد عمل محدد المدة، بتوقيت كامل أو جزئي. وفي كل الحالات يجب أن يبيّن العقد مدته والسبب المعتمد. أما عقد محدد المدة «لأنه أبسط» أو «لنرى إن كان الأمر يسير» أو «لأن الجميع يفعل ذلك» فلا يندرج ضمن أي من الحالات الخمس.

منذ القانون 91-29، تكلّف المادة 12 مكرر مفتش العمل بالتحقق من أن العقد المحدد المدة يطابق إحدى هذه الحالات وأن مدته منسجمة مع النشاط. إذا عاين المفتش التجاوز، يحرّر محضرًا: يتعرض المستخدِم لغرامة عن كل عامل معني، والأهم أن العقد يتحوّل إلى عقد غير محدد المدة.

فترة التجربة: المدة القصوى والحقوق والإنهاء

فترة التجربة ليست عقدًا مستقلًا: إنها بداية عقد غير محدد المدة أو محدد المدة، يمكن خلالها لكل طرف إنهاء علاقة العمل في أي وقت ودون إشعار مسبق ولا تعويض (المادة 20). لا يمكن أن تتجاوز 6 أشهر، ويمكن رفعها إلى 12 شهرًا بالنسبة لمناصب التأهيل العالي (المادة 18). المدة الدقيقة، حسب فئة المنصب، تُحدَّد بالتفاوض الجماعي: راجع الاتفاقية الجماعية للقطاع أو المؤسسة، ثم عقدك.

• نفس حقوق المرسَّمين. خلال التجربة، لك أجر المنصب، والتوقيت القانوني، والتصريح لدى CNAS خلال 10 أيام من التوظيف، والعطل التي تتراكم (2,5 يوم في الشهر). وبمجرد ترسيمك، تُحتسب فترة التجربة في أقدميتك (المادة 19).
• لا وجود «لفترة تجربة غير مدفوعة» ولا «تربص ملاحظة» لأسبوع قبل العقد: هذا عمل، إذن أجر وتصريح. فترة التجربة تُفاوَض مثل الأجر: كلما كانت أقصر كان أفضل لك.
• تجربة واحدة لكل منصب. تمديد التجربة بعد الحد القانوني، أو إتباع عقد محدد المدة «للتجربة» بعقد دائم مع تجربة جديدة لنفس المنصب، أمر غير مطابق للقانون: القانون يحدد سقف المدة ولا ينص على تجديد التجربة.
• الإنهاء خلال التجربة: كتابيًا. لا يشترط القانون شكلًا معينًا، لكن رسالة مؤرخة تُسلَّم مقابل وصل تجنّبك أي نزاع حول تاريخ النهاية والأجر الأخير وشهادة العمل.

تجديد العقد المحدد المدة: ما يسمح به القانون وما يعاقب عليه

لا يحدد القانون 90-11 لا عددًا أقصى للتجديدات ولا مدة إجمالية قصوى للعقد المحدد المدة. هذا الصمت يجعل كثيرًا من المستخدِمين يعتقدون أن العقد المحدد المدة يمكن تجديده إلى ما لا نهاية. وهذا خطأ: كل تجديد هو عقد محدد المدة جديد، يجب أن يندرج بدوره ضمن إحدى الحالات الخمس للمادة 12 وأن يذكرها. ينظر القاضي ومفتش العمل إلى حقيقة المنصب: إذا كنت تشغل منذ سنتين، بعقود محددة المدة متتالية، منصبًا يطابق النشاط العادي والدائم للمؤسسة، فإن سبب «الزيادة في العمل» لم يعد قائمًا، والعلاقة في الواقع عقد غير محدد المدة.

• تجديد مشروع: يُمدَّد الاستخلاف لأن صاحب المنصب ما زال غائبًا؛ تُجدَّد الصفقة مع الزبون؛ يبدأ موسم جديد. وفي كل مرة ملحق أو عقد جديد مكتوب مع السبب.
• تجديد مشبوه: نفس المنصب، نفس الفريق، نفس كشف الراتب، لكن عقد «جديد» كل ستة أشهر دون سبب محدد، أو بسبب منسوخ من العقد السابق.
• انقطاع لبضعة أيام بين عقدين «لتصفير العداد»: لا يغيّر شيئًا في الطابع الدائم للمنصب، بل قد يثبت التحايل.
• احتفظ بكل شيء: كل عقد، كل ملحق، كشوف رواتبك، شهادات CNAS. بهذه الوثائق تُثبت استمرارية علاقة العمل.

التحويل إلى عقد غير محدد المدة: متى وكيف تحصل عليه

المادة 14 هي جوهر الحماية: العقد المبرم لمدة محددة خرقًا لأحكام القانون يُعتبر عقدًا لمدة غير محددة. التحويل ليس منّة من القاضي: إنه تلقائي بمجرد غياب أحد الشروط — لا عقد مكتوب، لا سبب، سبب لا يندرج ضمن أي حالة، مدة لا علاقة لها بالسبب، منصب دائم مقنّع. عمليًا، تطالب بالاعتراف به هكذا.

1. 1

   اجمع الأدلة

   كل عقودك المحددة المدة وملاحقها، كشوف رواتبك، شهادة انتسابك إلى CNAS، جداول عملك، رسائلك الإلكترونية أو أوامر المهمة التي تبيّن أن منصبك قائم بشكل دائم. دوّن التواريخ الدقيقة لبداية ونهاية كل عقد.

2. 2

   اكتب إلى المستخدِم

   رسالة موصى عليها (أو تُسلَّم مقابل وصل) تطلب فيها الاعتراف بعلاقة عمل غير محددة المدة بموجب المادة 14، مع ذكر العقود المعنية. كثير من الملفات تُسوّى في هذه المرحلة، خاصة إذا كان العقد يقترب من نهايته وكنت جيدًا في منصبك.

3. 3

   الجأ إلى مفتشية العمل

   يمكن لمفتش العمل المختص إقليميًا مراقبة العقود المحددة المدة في المؤسسة (المادة 12 مكرر) ومحاولة الصلح. اللجوء مجاني. وهو أيضًا الخطوة الإلزامية قبل المحكمة في النزاع الفردي (القانون رقم 90-04 المؤرخ في 6 فبراير 1990).

4. 4

   الجأ إلى المحكمة، القسم الاجتماعي

   عند فشل الصلح، يمكن للمحكمة إثبات التحويل إلى عقد غير محدد المدة. وإذا أنهى المستخدِم العقد في الأثناء «لبلوغه أجله»، يُحلَّل هذا الإنهاء على أنه تسريح: دون خطأ جسيم ولا إجراء، يكون تعسفيًا ويفتح الحق في الإعادة إلى المنصب أو في تعويض (المادة 73-4، لا يقل عن ستة أشهر من الأجر).

5. 5

   فكّر في منحة البطالة

   إذا فقدت عملك في الأثناء، تحقق من حقوقك: نهاية العقد المحدد المدة تفتح حقوقًا تختلف عن الاستقالة، والتسريح التعسفي المعترف به لا يحرمك منها.

نهاية العقد: حقوقك في العقد المحدد المدة وغير المحدد المدة

تعدّد المادة 66 من القانون 90-11 أسباب انتهاء علاقة العمل: بلوغ العقد المحدد المدة أجله أحدها، إلى جانب الاستقالة والتسريح والتقاعد. وخلافًا للقانون الفرنسي، لا ينص القانون الجزائري على منحة نهاية عقد (تُسمى منحة الهشاشة) عند انتهاء عقد محدد المدة صحيح. أما الحقوق الأخرى فمتطابقة.

إذا غادرت من تلقاء نفسك قبل نهاية عقد محدد المدة، اقرأ أولًا دليلنا حول الاستقالة والإشعار المسبق: الإنهاء باتفاق مشترك، مكتوب وموقّع، يجنّبك مطالبة المستخدِم بالتعويض.

للمستخدِمين: صياغة عقد محدد المدة صامد، أو اختيار العقد الدائم

من جانب المستخدِم، العقد المحدد المدة سيئ الصياغة من أكثر المخاطر شيوعًا عند مراقبة مفتشية العمل، ومن أسهلها تجنبًا. القواعد قليلة: عقد مكتوب، سبب يندرج ضمن المادة 12، مدة منسجمة مع هذا السبب، وتجديد مبرَّر في كل مرة. بالنسبة لمنصب دائم، يحمي العقد غير محدد المدة مع فترة تجربة من ثلاثة إلى ستة أشهر المؤسسةَ أفضل من عقد محدد المدة قابل للطعن: الإنهاء خلال التجربة حر، دون إشعار مسبق ولا تعويض.

• اذكر السبب الدقيق: «استخلاف السيدة فلانة، في عطلة أمومة من … إلى …»، «زيادة في النشاط مرتبطة بحملة …»، وليس «عقد 6 أشهر قابل للتجديد».
• طابق المدة مع السبب: الاستخلاف يدوم ما دام الغياب؛ الخدمة تدوم ما دامت الصفقة. الأجل غير الدقيق («نهاية المهمة») مقبول إذا برّره السبب، لكن اكتب مدة دنيا.
• صرّح لدى CNAS خلال 10 أيام، للعقد المحدد المدة كما للدائم، وانشر العرض لدى ANEM: القانون رقم 04-19 المؤرخ في 25 ديسمبر 2004 يلزم المستخدِم بالتصريح بمناصبه الشاغرة لدى الوكالة.
• احترم الاتفاقية الجماعية في فترة التجربة والإشعار المسبق وتعويض التسريح: فهي تفرض نفسها على العقد.
• سلّم شهادة العمل يوم المغادرة (المادة 67) وصفِّ العطل والمنح: العامل السابق الذي ينتظر أوراقه ينتهي به الأمر في مفتشية العمل.

أسئلة شائعة