CDD ou CDI en Algérie : période d’essai, renouvellement du CDD et requalification en CDI (loi 90-11)

« On vous fait un CDD de six mois, et on verra. » Cette phrase, des milliers de candidats l’entendent chaque mois en Algérie. Elle est souvent sincère, parfois illégale. La loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail pose une règle simple : le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme, et le contrat à durée déterminée (CDD) n’est permis que dans des situations limitées, écrites noir sur blanc dans l’article 12. Un CDD signé hors de ces cas est, de plein droit, un CDI. Ce guide explique ce que chaque contrat implique pour vous, combien de temps peut durer une période d’essai, ce qui se passe quand un CDD est renouvelé plusieurs fois, et comment faire valoir une requalification.

Le CDI est la règle, le CDD l’exception

L’article 8 de la loi 90-11 précise que la relation de travail naît du contrat, écrit ou non écrit, et l’article 11 ajoute que ce contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, sauf s’il en est disposé autrement par écrit. Autrement dit : si vous travaillez pour un employeur sans aucun document signé, vous êtes en CDI. Si l’on vous a fait signer un CDD, c’est à l’employeur de prouver que ce CDD rentre dans l’un des cas autorisés. C’est l’inverse de ce que beaucoup croient : le CDD n’est pas « le contrat par défaut des nouveaux », c’est un contrat d’exception qui doit être justifié.

Cette règle s’applique au secteur privé, aux entreprises publiques économiques et, plus largement, à tout employeur régi par la loi 90-11. Les fonctionnaires relèvent d’un autre texte, l’ordonnance n° 06-03 du 15 juillet 2006 portant statut général de la fonction publique, où l’on ne parle pas de CDD ou de CDI mais de stage, de titularisation et, pour certains emplois, d’agents contractuels. Vos droits de salarié — durée du travail, congés, salaire minimum, CNAS — sont les mêmes en CDD et en CDI.

Les cinq cas où un CDD est permis (article 12)

L’article 12 de la loi 90-11 énumère limitativement les situations qui autorisent un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Dans tous les cas, le contrat doit préciser la durée et le motif retenu. Un CDD « parce que c’est plus simple », « pour voir si ça marche » ou « parce que tout le monde fait ça » n’entre dans aucune des cinq cases.

Depuis la loi 91-29, un article 12 bis charge l’inspecteur du travail de vérifier que le CDD correspond bien à l’un de ces cas et que sa durée est cohérente avec l’activité. Si l’inspecteur constate l’abus, il dresse un procès-verbal : l’employeur s’expose à une amende par travailleur concerné, et surtout le contrat est requalifié.

La période d’essai : durée maximale, droits et rupture

La période d’essai n’est pas un contrat à part : c’est le début d’un CDI ou d’un CDD, pendant lequel chacune des parties peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, sans préavis ni indemnité (article 20). Elle ne peut pas dépasser six mois ; elle peut être portée à douze mois pour les postes de haute qualification (article 18). La durée exacte, par catégorie de poste, est fixée par négociation collective : regardez votre convention collective de branche ou d’entreprise, puis votre contrat.

• Mêmes droits que les confirmés. Pendant l’essai, vous avez le salaire du poste, les horaires légaux, la déclaration à la CNAS dans les 10 jours suivant l’embauche, les congés qui s’accumulent (2,5 jours par mois). Une fois confirmé, la période d’essai compte dans votre ancienneté (article 19).
• Pas de « période d’essai non payée », pas de « stage d’observation » d’une semaine avant le contrat : c’est du travail, donc un salaire et une déclaration. Une période d’essai se négocie comme le salaire : plus elle est courte, mieux c’est pour vous.
• Un seul essai par poste. Prolonger l’essai au-delà du maximum légal, ou enchaîner un CDD « d’essai » puis un CDI avec un nouvel essai pour le même poste, n’est pas conforme : la loi plafonne la durée, elle ne prévoit pas de renouvellement de l’essai.
• Rupture pendant l’essai : par écrit. La loi n’exige pas de forme, mais une lettre datée, remise contre décharge, évite tout litige sur la date de fin, le dernier salaire et le certificat de travail.

Renouveler un CDD : ce que la loi permet, ce qu’elle sanctionne

La loi 90-11 ne fixe ni nombre maximal de renouvellements, ni durée totale maximale pour un CDD. Ce silence fait croire à beaucoup d’employeurs qu’un CDD peut être renouvelé indéfiniment. C’est faux : chaque renouvellement est un nouveau CDD, qui doit à son tour entrer dans l’un des cinq cas de l’article 12 et le mentionner. Le juge et l’inspecteur du travail regardent la réalité du poste : si vous occupez depuis deux ans, par CDD successifs, un emploi qui correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise, le motif « surcroît de travail » ne tient plus, et la relation est en réalité un CDI.

• Renouvellement licite : le remplacement est prolongé parce que le titulaire reste absent ; le marché avec le client est reconduit ; une nouvelle saison commence. À chaque fois, un avenant ou un nouveau contrat écrit avec le motif.
• Renouvellement suspect : même poste, même équipe, même fiche de paie, mais un « nouveau » CDD tous les six mois sans motif précis, ou avec le motif copié-collé du précédent.
• Interruption de quelques jours entre deux CDD pour « remettre les compteurs à zéro » : cela ne change rien à la nature permanente du poste et peut au contraire démontrer la fraude.
• Gardez tout : chaque contrat, chaque avenant, vos fiches de paie, vos attestations CNAS. C’est avec ces documents que l’on prouve la continuité de la relation de travail.

Requalification en CDI : quand et comment l’obtenir

L’article 14 est le cœur de la protection : un contrat conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la loi est considéré comme un contrat à durée indéterminée. La requalification n’est pas une faveur du juge : elle est automatique dès que l’une des conditions manque — pas d’écrit, pas de motif, motif qui n’entre dans aucun cas, durée sans rapport avec le motif, poste permanent déguisé. Concrètement, vous la faites reconnaître ainsi.

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   Rassemblez les preuves

   Tous vos CDD et avenants, vos fiches de paie, votre attestation d’affiliation CNAS, vos plannings, courriels ou ordres de mission montrant que votre poste existe en permanence. Notez les dates précises de début et de fin de chaque contrat.

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   Écrivez à l’employeur

   Une lettre recommandée (ou remise contre décharge) demandant la reconnaissance d’une relation de travail à durée indéterminée au titre de l’article 14, en citant les contrats concernés. Beaucoup de dossiers se règlent à ce stade, surtout si le CDD arrive à son terme et que vous êtes bon dans votre poste.

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   Saisissez l’inspection du travail

   L’inspecteur du travail territorialement compétent peut contrôler les CDD de l’entreprise (article 12 bis) et tenter une conciliation. La saisine est gratuite. Elle est aussi le préalable obligatoire avant le tribunal pour un conflit individuel (loi n° 90-04 du 6 février 1990).

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   Saisissez le tribunal, section sociale

   En cas d’échec de la conciliation, le tribunal peut constater la requalification en CDI. Si entre-temps l’employeur a mis fin au contrat « à son terme », cette fin est analysée comme un licenciement : sans faute grave ni procédure, il est abusif et ouvre droit à la réintégration ou à une indemnité (article 73-4, au minimum six mois de salaire).

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   Pensez à l’allocation chômage

   Si vous perdez votre emploi en attendant, vérifiez vos droits : la fin d’un CDD ouvre des droits différents d’une démission, et un licenciement abusif reconnu ne vous les retire pas.

Fin de contrat : vos droits en CDD et en CDI

L’article 66 de la loi 90-11 liste les causes de cessation de la relation de travail : l’arrivée à terme du CDD en est une, au même titre que la démission, le licenciement ou la retraite. Contrairement au droit français, la loi algérienne ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat (dite de précarité) à l’échéance d’un CDD régulier. Les autres droits sont identiques.

Si vous partez de vous-même avant la fin d’un CDD, lisez d’abord notre guide sur la démission et le préavis : une rupture d’un commun accord, écrite et signée, vous évite une demande de réparation de l’employeur.

Employeurs : rédiger un CDD qui tient, ou choisir le CDI

Côté recruteur, le CDD mal rédigé est l’un des risques les plus fréquents en contrôle de l’inspection du travail, et l’un des plus faciles à éviter. Les règles sont peu nombreuses : un écrit, un motif qui entre dans l’article 12, une durée cohérente avec ce motif, et un renouvellement justifié à chaque fois. Pour un poste permanent, le CDI avec une période d’essai de trois à six mois protège mieux l’entreprise qu’un CDD contestable : la rupture pendant l’essai est libre, sans préavis ni indemnité.

• Mentionnez le motif précis : « remplacement de Mme X, en congé de maternité du … au … », « surcroît d’activité lié à la campagne … », pas « CDD de 6 mois renouvelable ».
• Alignez la durée sur le motif : un remplacement dure tant que dure l’absence ; une prestation dure tant que dure le marché. Un terme imprécis (« fin de mission ») est admis si le motif le justifie, mais écrivez une durée minimale.
• Déclarez à la CNAS dans les 10 jours, CDD comme CDI, et publiez l’offre à l’ANEM : loi n° 04-19 du 25 décembre 2004, l’employeur déclare ses postes vacants à l’agence.
• Respectez la convention collective pour la période d’essai, le préavis et l’indemnité de licenciement : elle s’impose au contrat.
• Remettez le certificat de travail le jour du départ (article 67) et soldez congés et primes : un ex-salarié qui attend ses papiers finit à l’inspection du travail.

Questions fréquentes