Vous avez trouvé la bonne personne : l’offre, les entretiens et la négociation sont derrière vous. Les 30 premiers jours décident maintenant si elle restera. Dans une PME algérienne, ils se passent souvent sans plan : un bureau improvisé, un contrat signé « plus tard », une déclaration CNAS oubliée jusqu’au premier arrêt maladie. Ce guide réunit, au 1er novembre 2026, ce que la loi vous impose pendant cette période et ce que les entreprises qui fidélisent font en plus. Il prolonge notre guide recruter en Algérie, qui s’arrête à la signature.
Le calendrier des 30 jours en un tableau
Le tableau sépare ce qui relève de la loi (et vous expose à une sanction si vous l’oubliez) de ce qui relève de la bonne pratique (et décide surtout si la recrue reste).
| Moment | Obligation légale | Bonne pratique |
|---|---|---|
| Avant le jour 1 | — | Confirmer par écrit la date, l’heure, l’adresse et la personne à demander ; préparer le poste, le matériel et les accès ; désigner un parrain |
| Jour 1 | Contrat écrit (obligatoire en CDD — art. 12) précisant poste, salaire, durée de l’essai ; règlement intérieur à partir de 20 salariés (art. 75) | Accueil par le responsable, visite, présentation de l’équipe, déjeuner ensemble, première tâche simple |
| Semaine 1 | Information sur les risques du poste et consignes de sécurité (loi 88-07) | Points quotidiens de 10 minutes avec le responsable ; documents de référence partagés |
| Au plus tard jour 10 | Affiliation et déclaration à la CNAS (loi 83-14) ; inscription au registre du personnel (décret 96-98) ; information de l’ANEM du recrutement (loi 04-19) | Remettre au salarié une copie de l’attestation d’affiliation |
| Semaines 1 à 4 | Visite médicale d’embauche par la médecine du travail (loi 88-07) | Objectifs écrits à 30 jours, point hebdomadaire, premier dossier confié en autonomie |
| Fin du mois 1 | Premier bulletin de paie, retenues CNAS et IRG à la source | Bilan écrit du jour 30, signé par les deux parties ; ajustement du plan pour la suite de l’essai |
Les formalités à ne pas oublier
Le contrat. La relation de travail peut naître d’un contrat écrit ou non écrit (loi 90-11, art. 8), mais un CDD doit être écrit et indiquer son motif et sa durée (art. 12) ; à défaut, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. 11). Pour un CDI, l’écrit reste votre meilleure protection : il fixe le poste, la classification, le salaire de base et les primes, le lieu de travail et la durée de l’essai. Notre guide CDD, CDI et période d’essai détaille les cas où le CDD est permis.
La CNAS. L’employeur affilie et déclare chaque salarié dans les 10 jours qui suivent l’embauche (loi 83-14 du 2 juillet 1983), y compris pendant la période d’essai et pour un contrat de quelques semaines. La démarche se fait en ligne sur l’espace employeur de la CNAS. Sans déclaration, le salarié n’est pas couvert en cas d’accident du travail ou d’arrêt maladie, et l’entreprise s’expose aux majorations, aux pénalités et au remboursement des prestations versées. Les retenues à faire figurer sur le premier bulletin sont expliquées dans notre guide salaire brut et net.
L’ANEM et les registres. La loi n° 04-19 du 25 décembre 2004 oblige l’employeur à communiquer ses offres à l’ANEM et à l’informer des recrutements effectués. Le registre du personnel, coté et paraphé, fait partie des livres obligatoires fixés par le décret exécutif n° 96-98 du 6 mars 1996 : c’est l’un des premiers documents demandés lors d’un contrôle de l’inspection du travail.
La santé et la sécurité. La loi n° 88-07 du 26 janvier 1988 impose un examen médical d’embauche par la médecine du travail (service propre, service interentreprises ou convention avec un établissement de santé) et une information du salarié sur les risques de son poste. Dans le BTP, l’industrie et les bases du Sud, aucun salarié ne devrait prendre son poste avant l’induction sécurité et l’aptitude médicale.
Le premier jour : 6 étapes
- 1
Préparez l’arrivée la veille
Poste de travail, ordinateur ou outillage, équipements de protection, badge, adresse e-mail, accès aux logiciels. Prévenez l’équipe et l’accueil : la recrue doit être attendue, pas découverte.
- 2
Accueillez en personne
Le responsable direct reçoit la recrue à l’heure dite, pas un collègue disponible par hasard. Une visite des locaux, puis la présentation de chaque membre de l’équipe et des personnes clés (paie, informatique, sécurité).
- 3
Signez et remettez les documents
Contrat en deux exemplaires, fiche de poste, règlement intérieur, horaires, procédure d’absence et d’arrêt maladie (délai pour prévenir, à qui envoyer le certificat). Demandez les pièces nécessaires à la déclaration CNAS et à la paie.
- 4
Désignez un parrain
Un collègue expérimenté, autre que le responsable, à qui la recrue peut poser les « petites » questions pendant un mois. Dans une équipe de 5 personnes, c’est souvent la mesure la plus efficace et la moins coûteuse.
- 5
Confiez une première tâche simple et utile
Une tâche réalisable dans la journée, qui sert vraiment : elle donne un premier résultat et un sujet de conversation. Évitez la journée entière de lecture de procédures.
- 6
Faites un point en fin de journée
Dix minutes : ce qui était clair, ce qui ne l’était pas, le programme de la semaine. Notez la date du bilan du jour 30 dans les deux agendas.
Le plan des semaines 1 à 4
- Semaine 1 — comprendre. Les clients, les produits, les outils, qui fait quoi. Consignes de sécurité du poste, premiers échanges avec les services voisins. Un point quotidien court avec le responsable.
- Semaine 2 — faire avec. La recrue travaille en binôme sur des dossiers réels. Remettez-lui par écrit 3 à 5 objectifs pour le jour 30, mesurables : nombre de dossiers traités, chantier suivi, procédure maîtrisée, clients rencontrés.
- Semaine 3 — faire seul. Un premier dossier en autonomie, avec relecture. C’est le bon moment pour vérifier que la déclaration CNAS est bien enregistrée et que la visite médicale est faite ou programmée.
- Semaine 4 — faire le bilan. Le responsable prépare le bilan du jour 30 à partir des objectifs écrits, et demande à la recrue son propre avis : ce qui l’aide, ce qui la freine, ce qui ne correspond pas à ce qui avait été annoncé à l’entretien.
La période d’essai : s’en servir sans en abuser
La période d’essai ne peut pas dépasser 6 mois, ou 12 mois pour les postes de haute qualification (loi 90-11, art. 18), et sa durée doit être fixée au départ. Pendant l’essai, le salarié a les mêmes droits et obligations que les salariés qui occupent le même poste (art. 19) : même salaire, déclaration CNAS, congés acquis. Chaque partie peut y mettre fin sans préavis ni indemnité (art. 20), mais jamais pour un motif discriminatoire (art. 17) : un écrit daté, même court, et le bilan du jour 30 vous protègent. Renouveler ou allonger l’essai au-delà de ces plafonds n’est pas permis. Un essai réussi se confirme par écrit : la recrue sait où elle en est, et vous aussi.
Trois cas particuliers
Le salarié en télétravail ou en mode hybride. Les mêmes formalités s’appliquent ; prévoyez si possible une première semaine sur site, et écrivez dans un avenant les jours, les horaires où il est joignable et le matériel fourni (voir notre guide télétravail en Algérie). Le premier emploi ou le jeune diplômé. Prévoyez davantage de binôme et des objectifs plus progressifs ; si le poste relève d’un dispositif d’aide à l’emploi, vérifiez auprès de l’ANEM les conditions et les pièces avant le jour 1. Le salarié étranger. Il ne peut pas commencer avant d’avoir obtenu son permis de travail ou son autorisation temporaire : le calendrier ci-dessus démarre à cette date.
Questions fréquentes
Dans quel délai dois-je déclarer un nouveau salarié à la CNAS ?
Dans les 10 jours qui suivent l’embauche (loi 83-14), quel que soit le contrat et même pendant la période d’essai. La déclaration se fait sur l’espace employeur en ligne de la CNAS.
Faut-il déclarer un salarié pendant sa période d’essai ?
Oui. Pendant l’essai, le salarié a les mêmes droits que les autres salariés (loi 90-11, art. 19), dont la sécurité sociale. Un accident pendant l’essai sans déclaration engage directement l’employeur.
Combien de temps peut durer la période d’essai ?
6 mois au plus, ou 12 mois pour les postes de haute qualification (art. 18). La durée est fixée au départ, dans le contrat ou par la convention collective ; elle ne se prolonge pas au-delà de ces plafonds.
Le règlement intérieur est-il obligatoire dans une petite entreprise ?
Il est obligatoire à partir de 20 salariés (loi 90-11, art. 75). En dessous, il reste utile : des horaires, des absences, une discipline et des règles de sécurité écrits évitent les malentendus des premières semaines.
Qui paie la visite médicale d’embauche ?
L’employeur, dans le cadre de l’organisation de la médecine du travail (loi 88-07). Elle ne doit jamais être facturée au salarié ni au candidat.
Puis-je mettre fin à l’essai sans donner de motif ?
Oui, sans préavis ni indemnité (art. 20), mais jamais pour un motif discriminatoire (art. 17), et de préférence par un écrit daté. Le bilan du jour 30 et les objectifs écrits montrent que la décision repose sur le travail.
- Loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail — Journal officiel, joradp.dz
- Loi n° 83-14 du 2 juillet 1983 relative aux obligations des assujettis en matière de sécurité sociale — Journal officiel
- Caisse nationale des assurances sociales (CNAS) — espace employeur
- Agence nationale de l’emploi (ANEM) — espace employeurs
- Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale
- Organisation internationale du travail — fiche NATLEX de la loi 90-11 et de ses modifications
Textes consultés à la date de mise à jour de l’article.